Les entreprises se plaignent régulièrement du manque de mobilité géographique des cadres en région, ou des réticences de certains à partir à l’étranger. L’un des freins à cette mobilité est le fait que de plus en plus de couples sont bi-actifs. Chacun mène sa carrière et il n’est plus question de « sacrifier » celle de l’un au profit de celle de l’autre. Dans les entreprises, « la problématique des couples à double carrière est de plus en plus prégnante », confirme Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). Pourtant, les actions des entreprises pour accompagner cette mobilité restent inégales et plutôt timides.

« Il y a une prise de conscience dans les très grandes entreprises, mais les solutions restent rares, constate la sociologue Sandrine Meyfret, auteure d’un ouvrage sur Le Couple à double carrière (Connaissances et Savoirs, 2012). La façon de mener une double carrière reste majoritairement du ressort des individus et d’arrangements conjugaux, et les dispositifs sont plutôt artisanaux du côté des entreprises. »

Accompagner la mobilité est une démarche délicate car cela implique de prendre en compte la vie privée des collaborateurs (enfants, situation professionnelle du conjoint, parents âgés…). Or les cadres, notamment les femmes, ont encore des réticences à parler ouvertement de ces sujets. Les conséquences d’une mobilité mal organisée peuvent pourtant être désastreuses. Orange, traumatisé par le mal-être général entre 2007 et 2009, est ainsi revenu sur sa politique du « Time to move », qui incitait les cadres à changer de région tous les trois ou quatre ans.

Pour favoriser la mobilité des cadres en région, certaines entreprises proposent en plus des aides à l’installation ou aux frais de scolarité, le financement d’une formation ou d’un outplacement pour le conjoint. Par exemple, Schneider Electric…